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Le marketing RH, une mission de communication?

Et d’abord, qu’est-ce que le marketing RH? Discipline développée depuis les années 80, le marketing RH est une démarche marketing appliquée aux ressources humaines afin de mieux « vendre » l’offre RH des entreprises. On utilisera les méthodes et les concepts du marketing afin d’atteindre les objectifs visés par l’entreprise en termes de RH. Le marketing RH permettra ainsi de s’attacher à définir le mix-marketing RH: les produits (l’offre ou les politiques RH), le prix (le coût de chaque offre RH), la distribution (directe ou indirecte – via les relais de communication) et la publicité (la communication RH).

On voit bien ici que le marketing RH n’est pas, comme de nombreux interlocuteurs ont tendance à l’écrire, un sujet de pure communication. Il s’agit en effet d’agir à la fois sur le contenu (que seul le professionnel des RH est en mesure de développer) et sur la communication (comment traduire l’offre RH de manière communicante). L’attractivité de l’offre ne relève donc pas uniquement d’une performance visuelle et éditoriale mais bien d’une savante combinaison entre marketing et RH. La communication ne fera qu’accompagner le déploiement des offres RH.

La véritable question au cœur du marketing RH? Quel est le positionnement de mon offre RH? Concrètement: quels sont les arguments qui permettent l’identification de mon offre, quels sont les arguments qui permettent la différenciation de mon offre? Une fois cette première phase aboutie, l’objectif de la communication RH consiste à traduire de manière conceptuelle le positionnement RH.

Pour parvenir à la meilleure solution de marketing RH, il est nécessaire de bien comprendre 4 points essentiels: les capacités de l’entreprise en termes d’offre RH, les attentes des publics cibles, les offres concurrentes et le marché auquel on s’adresse (recrutement, formation…). Le marketing RH est donc bien un nouveau métier: ni tout à fait RH (la production des offres) ni tout à fait communication (la valorisation des offres). Le marketing RH, c’est le métier qui créé le socle et définit le fil conducteur pour une cohérence renforcée entre pratiques RH et communication RH. C’est le métier qui contribue à définir et à développer la marque employeur (en interne et en externe). C’est le métier qui identifie les caractéristiques de la marque et les fait vivre dans le temps grâce aux experts RH et aux communicants (qu’ils soient spécialistes de la communication RH ou non). Le facteur clé de succès: être capable de travailler en mode projet et susciter des réflexions transverses avec les experts associés en RH et en communication.

 

Favoriser la participation des salariés au baromètre social – enquête de satisfaction – enquête d’engagement

Enquête de satisfaction, étude d’engagement, baromètre interne ou baromètre social… les études concernant la dimension RH d’une entreprise revêtent diverses appellations avec in fine un objectif central : la volonté de mieux connaître ses publics et leur motivation/mobilisation. L’enjeu pour les dirigeants? Améliorer la performance globale de l’entreprise et aussi mesurer le retour sur investissement de priorités ou champs d’action identifiés.

Ces enquêtes permettent notamment de répondre à plusieurs questions :

  • qui sont nos publics internes?
  • comprennent-ils et adhèrent-ils à la stratégie de l’entreprise?
  • que pensent-ils de l’organisation?
  • quels sont leurs leviers de motivation?
  • quels sont leurs facteurs d’insatisfaction?
  • quelle est leur position face au changement?
  • quelle vision ont-ils des politiques RH et de leur application?
  • quels moyens ou dispositifs leur permettraient d’améliorer leur efficacité?

Autant de questions et autant de réponses qui permettent de développer des stratégies de communication et d’accompagnement structurées. Encore faut-il que le taux de participation soit à un niveau suffisant pour disposer d’un panel suffisamment représentatif de l’entreprise et obtenir ainsi des résultats exploitables. Or, le premier challenge d’une enquête est bien d’avoir le plus grand nombre de répondants possibles. Par expérience, on considère 4 types de taux de participation :

  • les taux insuffisants : inférieurs à 50%
  • les taux « moyens » : aux alentours de 50-60%
  • les taux satisfaisants : 60-75%
  • les très bons taux : supérieurs à 75%

Que vous développiez votre première enquête ou que votre enquête soit déjà mise en place depuis plusieurs années, votre dispositif de communication interne est un élément essentiel!

Tout d’abord, vous devez vous interroger sur le contexte de l’enquête : s’agit-il d’une première enquête? est-ce une enquête pilote? si le principe d’enquête est déjà développé, quels ont été les précédents taux de participation? quel timing a été choisi? quel suivi a été réalisé? quelle communication a été développée? quels publics ont été impliqués? quels processus de communication ont été retenus?…

Au regard de cette analyse préliminaire, vous pourrez définir le processus de l’enquête : quels objectifs? combien de questions? quels thèmes et questions aborder (changement ou conservation de thèmes)? quels délais? comment annoncer les résultats (notamment s’ils sont mauvais)? comment mettre en place des groupes de travail internes? comment définir, mettre en place et suivre les plans d’actions?… et bien évidemment, quel dispositif de communication mettre en place pour accompagner le déploiement de l’enquête au fur et à mesure des différentes étapes?

Concernant la communication, on identifiera notamment le type de communication à développer: directe et/ou indirecte? quelle implication demander aux responsables de sites, d’entités et aux managers de proximité? identification de référents (RH ou autre)? quel rôle pour chacun des acteurs? Cela permettra de développer un concept graphique et éditorial qui se déploiera sur l’ensemble des moyens de communication (outils spécifiques à chaque cible et à chaque étape du processus d’enquête): du lancement au suivi des plans d’actions. L’objectif? Développer une dynamique d’enquête qui permette d’obtenir des taux de participation élevé, pérennisant ainsi le dispositif d’étude et contribuant à l’amélioration durable des résultats obtenus.

La rédaction des annonces de recrutement

Elément principal de contact entre l’entreprise-employeur et le candidat potentiel, l’annonce de recrutement fait souvent partie des « oubliés » de la communication. En effet, il s’agit la plupart du temps d’une reprise de la définition de poste (souvent un mix des informations issues de la fiche de poste et de la grille de classification). Or, ces contenus issus des services Ressources Humaines, sont souvent techniques et peu attractifs.

Il revient à chaque professionnel du recrutement ou à son agence de communication, d’apporter une attention toute particulière à la rédaction de chaque annonce. En effet, compte tenu des investissements et des enjeux relatifs au recrutement et à la crédibilité de la marque employeur, il est important de s’assurer que l’annonce disposera de tous les atouts permettant d’attirer les candidats potentiels de qualité.

Pour cela, il est nécessaire d’apporter une attention particulière à la rédaction des:
• titre de l’annonce (trouver un titre qui « parlera » aux candidats même si ce n’est pas le titre exact du poste dans la classification)
• texte de présentation de l’entreprise ou du Groupe (qui permet aux candidats de mieux comprendre l’activité et/ou le périmètre mais aussi d’être rassuré quant à l’avenir de la société)
• présentation claire et simple des missions (privilégier les listes à puces dans les versions Web et un court texte rédigé dans les versions imprimées)
• profil du candidat : compétences et savoir-être (pour le savoir-être, présenter la personnalité recherchée en essayant autant que possible de décrire une personne, de raconter une histoire)
• spécificités du poste (type de contrat, horaires spécifiques, contraintes du poste…)

Nous recommandons également de proscrire les abréviations, acronymes et autres verbiages qui ne seraient pas compris par les candidats potentiels.

Par ailleurs, si vous souhaitez améliorer le référencement naturel de vos annonces de recrutement on-line, il vous faudra apporter une attention particulière à l’utilisation, à la redondance et au maillage (netlinking) des mots clés spécifiques à chaque annonce. Il vous est également possible d’opter pour des solutions alternatives de référencement de vos annonces de recrutement, par exemple via Google AdWords, Facebook social Ads, Twitter promoted Ads…

Les équipes de Septunsix proposent des ateliers de développement des compétences « rédaction des annonces de recrutement » et vous accompagne dans toutes vos démarches de référencement RH (marque employeur ou annonces de recrutement):
• référencement naturel (SEO – Search Engine Optimization)
• référencement professionnel et/ou payant (SEA – Search Engine Advertising – et SMA – Social Media Advertising)
• référencement social (SMO – Social Media Optimization)

Le projet d’entreprise

Le projet d’entreprise

Le plan stratégique se concrétise souvent de manière opérationnelle par un changement: nouvelle organisation, intégration de nouvelles activités, fusion, nouvelle direction ou comité de direction, restructuration, refonte des procédures, nouvelles politiques ressources humaines, mais aussi déménagements, mise en place de nouveaux systèmes d’information (SI)…

De la communication interne…
Le projet d’entreprise permet de traduire le plan stratégique de manière communicante et de renforcer ainsi la compréhension et la mobilisation des équipes. Pour autant, cette phase de communication peut-être insuffisante. Une des solutions consiste à concevoir et mettre en place une démarche d’accompagnement du changement.

… à l’accompagnement du changement
Cet accompagnement du changement consiste en 3 grandes phase : analyse de la situation (contexte social, histoire de l’entreprise, anticipation des changements à venir, identifications des freins et leviers…), conception de la démarche (les projets et chantiers à mettre en place, les publics cibles, les organes de changement…) et mise en place de la démarche d’accompagnement du changement. Dans la phase de mise en place de la démarche d’accompagnement du changement, la communication interne joue un rôle important. Aussi, il est tout à fait pertinent de construire la démarche d’accompagnement du changement et le plan de communication interne de manière concomitante. Les deux démarches (communication interne et accompagnement du changement) ainsi structurées ont pour avantage de se renforcer mutuellement et d’accroître l’efficacité de la démarche globale.

Notre intervention:
• Etat des lieux
• Elaboration de démarches d’accompagnement
• Appui à la mise en place de la démarche d’accompagnement
• Pilotage de projet
• Animation de groupes de travail
• Définition du plan de communication interne
• Accompagnement à la mise en place du plan d’action
• Conception et réalisation d’outils ou d’actions de communication interne

Aménagement des espaces de travail et accompagnement du changement

En partenariat avec un acteur de l’aménagement de bureaux, Septunsix intervient auprès d’une entreprise d’envergure européenne pour contribuer à un projet de regroupement d’équipes sur un même site. Auparavant, les équipes de cette entreprise étaient réparties sur deux sites distants de plus d’une centaine de kilomètres. L’objectif est de développer le projet de regroupement de la manière la plus efficace. Après avoir étudié les risques et opportunités liées à ce projet, il a été proposé de mener une démarche associant au maximum les collaborateurs. L’objectif accompagner le changement et rendre les salariés acteurs-moteurs de ce projet.

L’une des premières missions a consisté à identifier les besoins en termes d’aménagement des espaces de travail. Septunsix a ainsi co-animé des groupes de travail sur le thème de l’aménagement des espaces de travail: concept d’aménagement, ergonomie des espaces, besoins inter et intra-services… Près de 10 groupes de travail  ont permis de faire émerger les besoins, les écueils à éviter ainsi que les leviers permettant d’améliorer les conditions de travail et de renforcer l’adhésion des équipes des différents sites.

Après un travail d’analyse et de synthèse, une restitution a été présentée au comité de pilotage, aux groupes de travail puis à l’ensemble des équipes. Un premier axe de travail qui se poursuivra par de nouveaux chantiers ayant pour objectif de faire de ce projet de regroupement un véritable succès à tous les niveaux (opérationnel, financier, culturel, social…)

 

Septunsix et l’événementiel de recrutement

Septunsix et l’événementiel de recrutement

Au début du mois d’octobre, l’événement de recrutement de l’un de nos clients du secteur de la distribution spécialisée a permis de regrouper près de 20 candidats potentiels pré-qualifiés au cours d’une soirée exclusive. L’objectif de l’événement? Recruter les futurs managers de proximité de magasins situés en Ile-de-France.

Au programme: initiation au conseil et à la vente (en lien avec les spécificités du métier), mises en situation et coachings individuels, remise d’une attestation de participation et entretiens de recrutement.

Pour parvenir à ce résultat, l’équipe de Septunsix a travaillé en collaboration étroite avec le client afin de préparer l’événement. Ainsi, plus de 4 mois de préparation ont permis de caler:
• le déroulé et l’organisation de la soirée
• la constitution des équipes internes
• la planification de la communication
• la création graphique
• la prise de vue (lieu: magasin de l’enseigne; modèle: collaboratrice de l’enseigne; stylisme: styliste de l’enseigne; direction artistique et photographie: Septunsix)
• l’élaboration des moyens de communication: affiches, flyers, annonces presse, bannière Web et page Web événementielle
• les relations presse
• le community management

Le jour J, l’équipe de Septunsix s’est chargée de couvrir l’événement: photographies et community management live sur la page Facebook corporate du client.

 

Dispositif d’intégration et livret d’accueil

Dispositif d’intégration et livret d’accueil

Les premiers jours dans l’entreprise sont une étape importante dans la réussite d’un recrutement car ils permettent de donner une première impulsion, décisive dans le processus d’engagement des salariés. L’objectif est de permettre à la nouvelle recrue de trouver sa place au plus vite, opérationnellement et émotionnellement. Le processus d’intégration a notamment pour ambition de: – donner au nouveau recruté les informations lui permettant de comprendre l’entreprise, le poste et ses missions, et ainsi se situer au sein de l’entreprise, – transmettre les informations essentielles sur les bâtiments, leur fonctionnement et le règlement interne, – accueillir le nouveau salarié au sein de son équipe et le présenter aux différents services, – faire connaître et valoriser les différents éléments constitutifs de la politique RH, – promouvoir et partager la culture d’entreprise.

Du livret d’accueil…
C’est l’outil indispensable du parcours d’intégration du nouveau collaborateur. Il permet de présenter l’entreprise, de donner des repères et transmettre une vision globale de l’entreprise (sa vision, son organisation, ses grands chantiers, les premiers éléments de sa culture…) Il peut aussi intégrer des informations relatives au site et à l’organisation des espaces de bureaux. Cela a notamment pour avantage de permettre à la nouvelle recrue de se repérer dans l’espace.

… au parcours d’intégration
Le développement d’un parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs nécessite de définir au préalable les enjeux et les objectifs visés: implication et motivation des nouveaux recrutés, développement d’un sentiment de fierté, engagement dans l’entreprise… Le parcours d’intégration comprend trois principales étapes: accueil (journée d’information, séminaires d’intégration, entretiens et rencontres…), accompagnement à la prise se poste (formation, tutorat…) et suivi de l’intégration (entretiens avec le manager, les RH…). Le parcours d’intégration peut être construit sur plusieurs mois afin d’en séquencer les différentes phases. Il peut également réunir de nouveaux embauchés de différents services/différentes filiales/différents pays, sous forme de « promotions », afin de favoriser le décloisonnement et le partage d’une culture commune.

Notre intervention:
• Identification des messages clés
• Conception de dispositifs d’intégration
• Création graphique
• Rédaction des contenus
• Réalisation des outils de communication
• Suivi de la performance de la démarche

Du plan stratégique au projet d’entreprise

Du plan stratégique au projet d’entreprise

Afin de relever les défis d’avenir et d’assurer la pérennité des entreprises à moyen et long terme, les directions d’entreprise élaborent des stratégies (à 3 – 5 ans) qui précisent les grands enjeux à venir, les objectifs à atteindre et les moyens pour les atteindre. Formalisée dans un document appelé plan stratégique, la stratégie ainsi définie permet de donner une direction à l’action de l’entreprise et de prévoir les axes de développement stratégiques: évolutions des secteurs d’activité, élargissement du périmètre de l’entreprise, développements internes/externes…

Elément structurant, ce plan stratégique précise également les investissements majeurs à réaliser et fixe les priorités d’action. Il s’inscrit dans la durée via une planification stratégique qui permet d’organiser les différentes étapes à atteindre, la mise en place de chantiers… Or, pour que cette stratégie soit la plus efficace possible, il est nécessaire qu’elle soit partagée, comprise, réalisable et… mise en place. Pour ce faire, il est important de traduire ce plan stratégique en projet d’entreprise. L’objectif est de donner du sens et de mobiliser l’ensemble des collaborateurs autour d’un objectif commun.

Le projet d’entreprise précise le contexte de l’entreprise, ses enjeux et la stratégie envisagée. Il doit transmettre une vision, expliquer la direction choisie par l’entreprise et permettre à chacun de se projeter. Appuyé par une communication claire, pédagogique et fédératrice, le projet d’entreprise permet d’intégrer la stratégie au coeur du quotidien de l’entreprise et de ses collaborateurs. Véritable fil directeur, la communication du projet d’entreprise permet de mobiliser aux mieux les énergies et de faire du plan stratégique une véritable réussite. La communication portant le projet d’entreprise est souvent concomitante avec celle sur les valeurs et la culture d’entreprise car ces différents sujets sont intimement liés: l’un donnant la direction, l’autre l’énergie!

Notre intervention:
• Plan de communication
• Articulation entre projet d’entreprise et culture/valeurs d’entreprise
• Formalisation et rédaction du projet d’entreprise
• Accompagnement du changement
• Conception graphique et éditoriale
• Elaboration des outils et actions de communication
• Suivi des actions mises en place

Ecouter pour mieux (se) comprendre

Ecouter pour mieux (se) comprendre

Même s’il peut être pratique d’imaginer qu’il suffit de diffuser une information pour communiquer, l’expérience montre bien qu’une telle démarche n’est pas efficace. Certes, l’obligation de moyen aura bien été mise en oeuvre… mais pourquoi? pour qui? avec quels impacts?

Vers une communication plus efficace
Pour passer à une logique de résultats, cela implique de se poser les bonnes questions avant même de lancer toute opération de communication : quels sont les objectifs de cette opération? qui sont mes publics? quel est leur état d’esprit? quelles questions se posent-ils? qui sont les bons relais de communication?… Autant de questions pour lesquelles il existe une réponse simple et pragmatique: savoir écouter!

Septunsix vous accompagne pour construire et mettre en place des dispositifs d’écoute qui permettent de mieux comprendre les hommes et les femmes de l’entreprise, et par conséquent de mieux se faire comprendre en bénéficiant des éléments essentiels

Enquêtes internes et groupes de travail au coeur du dispositif d’écoute
Baromètre social, enquête de climat interne, groupes de discussion… sont de véritables moments d’écoute voire de dialogue qui contribuent à nourrir une confiance réciproque. Notre objectif est d’être un révélateur de la réalité dans l’entreprise, de faire comprendre ce qui s’y passe, de mettre en relief les opinions et leur évolution… Une démarche indispensable d’autant plus que l’entreprise évolue dans un univers changeant (société, tendances, concurrence, crises, nouvelles générations…) où il est fondamental de savoir s’adapter. Un nouveau paradigme qui positionne le changement au coeur même du quotidien de l’entreprise et de ses équipes.

Ecouter, restituer et passer à l’action
Une fois la phase d’écoute mise en place, nous intervenons à vos côtés afin de définir le plan de communication interne (voire même externe selon les cas) et de construire une démarche d’accompagnement ciblée. Nous vous accompagnons également afin d’assurer une restitution auprès des participants puis, plus largement, auprès de l’ensemble des équipes. Etape clé, cette restitution permet de partager un même constat et d’envisager ensemble les prochaines étapes et de communiquer sur les projets qui seront développés. Cela peut également être l’occasion de solliciter la contribution des participants afin de développer les projets et/ou chantiers qui auront été validés!

Notre intervention:
• Cadrage de la démarche
• Animation des groupes de discussion / groupes de travail
• Synthèse et analyse
• Restitution et recommandations
• Plan de communication
• Plan d’actions et/ou d’accompagnement ciblé
• Restitution

 

Valorisation des politiques RH et communication RH

Souvent assimilés à un simple rôle de gestionnaire (voire d’administratif), les services Ressources Humaines peinent à être reconnus comme de véritables « business partners » au sein de l’entreprise. Pour autant, leur rôle et les politiques RH qu’ils développent constituent un élément indispensable à la performance des équipes, et donc, à la performance globale de l’entreprise. En interne ou en externe, les politiques RH concrétisent la culture de l’entreprise et son ambition vis-à-vis de ses collaborateurs et candidats potentiels. Structurées autour de piliers RH, elles sont autant d’atouts qui contribuent à la formalisation du positionnement RH et à la construction de l’image de marque employeur.

Leur ambition? Recruter, développer et faire évoluer les équipes. Certes mais pas seulement. En effet, les politiques RH recouvrent des sujets très variés : recrutement, intégration, formation – apprentissage, gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC), évaluation, évolution – carrières – mobilité, diversité, rémunération (compensation & benefits), sécurité – santé, conditions de travail, relations sociales… Or, quel collaborateur a connaissance de ces politiques? Quel collaborateur a connaissance de leurs contenus? Quel candidat peut dire ce qui différencie les politiques RH d’une entreprise de celles d’une autre?

Dans ce contexte, la communication RH a pour objectif de faire connaître les politiques RH mais surtout de les valoriser auprès des collaborateurs voire auprès des candidats potentiels (dans une version plus ou moins allégée en fonction du caractère confidentiel des politiques RH et de l’avantage concurrentiel qu’elles procurent à l’entreprise). La difficulté consiste alors à rendre accessibles des contenus RH parfois très techniques (quels dispositifs? quand ? pour qui ? quels moyens?…) et à les rendre attractifs de manière à renforcer le sentiment de fierté/ d’appartenance des équipes et/ou à susciter des candidatures.

Arguments du positionnement RH, ces politiques doivent disposer d’un même fil conducteur en termes de communication (éditoriale et graphique) afin de renforcer l’efficacité des messages diffusés. L’un des leviers de la valorisation des politiques RH consiste à construire un dispositif de communication permettant d’aborder le sujet sous l’angle stratégique tout en donnant la preuve de son caractère concret et opérationnel. Le rôle du manager de proximité dans la valorisation des politiques RH est primordial. Véritable relais de communication auprès des équipes opérationnelles, le manager doit avoir les moyens d’informer et de répondre aux interrogations des collaborateurs. La communication managériale, concrète et porteuse de sens, permettra alors de gagner en efficacité.

En s’appuyant sur l’effet combiné d’une communication interne directe (article de cadrage de la politique RH, article sur Intranet, témoignages de collaborateurs et/ ou d’experts RH, brochures explicatives, support multimédia – vidéo ou animation…) et d’une communication managériale efficace (kit d’animation de réunion, questions/réponses…) il est possible de renforcer la visibilité des politiques RH et d’améliorer leur compréhension par les publics cibles.