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Cas pratique: Déployer un modèle de management

Cas pratique: Déployer un modèle de management

Contexte et objectifs

Inscrit au sein du projet d’entreprise, le modèle de management a pour ambition de développer des pratiques managériales à l’échelle du Groupe et poser les bases d’une culture commune. L’objectif de l’accompagnement proposé est de :
• Permettre aux collaborateurs d’identifier visuellement le modèle
• Faire comprendre et assimiler le modèle
• Faire vivre le modèle au quotidien tant d’un point de vue opérationnel que dans la déclinaison des politiques RH

 

Atouts et contraintes

• Un modèle construit sur la base d’échanges/participation des équipes et du ComEx
• Intégration du modèle de management dans les entretiens annuels
• Déploiement en France et à l’international (versions FR et UK en phase 1)
• Cohérence avec les communications déjà diffusées

 

Dispositif

• Conception de l’identité graphique du projet, de son image de marque et réalisation infographique du modèle
• Réalisation d’un support animé présentant le projet, sa construction, sa structure et les phases de mise en œuvre
•Réalisation d’une vidéo intégrant les témoignages de managers utilisant le modèle
• Production d’un motion design permettant d’expliquer le modèle
• Réalisation de panneaux et de kakémonos
• Développement d’une newsletter pour informer les équipes du déploiement du modèle

 

Résultats

• Connaissance et soutien à l’application concrète du modèle de management par les entités en France et à l’international
• Valorisation des expériences locales de déclinaison opérationnelle

Le marketing RH, une mission de communication?

Et d’abord, qu’est-ce que le marketing RH? Discipline développée depuis les années 80, le marketing RH est une démarche marketing appliquée aux ressources humaines afin de mieux « vendre » l’offre RH des entreprises. On utilisera les méthodes et les concepts du marketing afin d’atteindre les objectifs visés par l’entreprise en termes de RH. Le marketing RH permettra ainsi de s’attacher à définir le mix-marketing RH: les produits (l’offre ou les politiques RH), le prix (le coût de chaque offre RH), la distribution (directe ou indirecte – via les relais de communication) et la publicité (la communication RH).

On voit bien ici que le marketing RH n’est pas, comme de nombreux interlocuteurs ont tendance à l’écrire, un sujet de pure communication. Il s’agit en effet d’agir à la fois sur le contenu (que seul le professionnel des RH est en mesure de développer) et sur la communication (comment traduire l’offre RH de manière communicante). L’attractivité de l’offre ne relève donc pas uniquement d’une performance visuelle et éditoriale mais bien d’une savante combinaison entre marketing et RH. La communication ne fera qu’accompagner le déploiement des offres RH.

La véritable question au cœur du marketing RH? Quel est le positionnement de mon offre RH? Concrètement: quels sont les arguments qui permettent l’identification de mon offre, quels sont les arguments qui permettent la différenciation de mon offre? Une fois cette première phase aboutie, l’objectif de la communication RH consiste à traduire de manière conceptuelle le positionnement RH.

Pour parvenir à la meilleure solution de marketing RH, il est nécessaire de bien comprendre 4 points essentiels: les capacités de l’entreprise en termes d’offre RH, les attentes des publics cibles, les offres concurrentes et le marché auquel on s’adresse (recrutement, formation…). Le marketing RH est donc bien un nouveau métier: ni tout à fait RH (la production des offres) ni tout à fait communication (la valorisation des offres). Le marketing RH, c’est le métier qui créé le socle et définit le fil conducteur pour une cohérence renforcée entre pratiques RH et communication RH. C’est le métier qui contribue à définir et à développer la marque employeur (en interne et en externe). C’est le métier qui identifie les caractéristiques de la marque et les fait vivre dans le temps grâce aux experts RH et aux communicants (qu’ils soient spécialistes de la communication RH ou non). Le facteur clé de succès: être capable de travailler en mode projet et susciter des réflexions transverses avec les experts associés en RH et en communication.

 

La rédaction des annonces de recrutement

Elément principal de contact entre l’entreprise-employeur et le candidat potentiel, l’annonce de recrutement fait souvent partie des « oubliés » de la communication. En effet, il s’agit la plupart du temps d’une reprise de la définition de poste (souvent un mix des informations issues de la fiche de poste et de la grille de classification). Or, ces contenus issus des services Ressources Humaines, sont souvent techniques et peu attractifs.

Il revient à chaque professionnel du recrutement ou à son agence de communication, d’apporter une attention toute particulière à la rédaction de chaque annonce. En effet, compte tenu des investissements et des enjeux relatifs au recrutement et à la crédibilité de la marque employeur, il est important de s’assurer que l’annonce disposera de tous les atouts permettant d’attirer les candidats potentiels de qualité.

Pour cela, il est nécessaire d’apporter une attention particulière à la rédaction des:
• titre de l’annonce (trouver un titre qui « parlera » aux candidats même si ce n’est pas le titre exact du poste dans la classification)
• texte de présentation de l’entreprise ou du Groupe (qui permet aux candidats de mieux comprendre l’activité et/ou le périmètre mais aussi d’être rassuré quant à l’avenir de la société)
• présentation claire et simple des missions (privilégier les listes à puces dans les versions Web et un court texte rédigé dans les versions imprimées)
• profil du candidat : compétences et savoir-être (pour le savoir-être, présenter la personnalité recherchée en essayant autant que possible de décrire une personne, de raconter une histoire)
• spécificités du poste (type de contrat, horaires spécifiques, contraintes du poste…)

Nous recommandons également de proscrire les abréviations, acronymes et autres verbiages qui ne seraient pas compris par les candidats potentiels.

Par ailleurs, si vous souhaitez améliorer le référencement naturel de vos annonces de recrutement on-line, il vous faudra apporter une attention particulière à l’utilisation, à la redondance et au maillage (netlinking) des mots clés spécifiques à chaque annonce. Il vous est également possible d’opter pour des solutions alternatives de référencement de vos annonces de recrutement, par exemple via Google AdWords, Facebook social Ads, Twitter promoted Ads…

Les équipes de Septunsix proposent des ateliers de développement des compétences « rédaction des annonces de recrutement » et vous accompagne dans toutes vos démarches de référencement RH (marque employeur ou annonces de recrutement):
• référencement naturel (SEO – Search Engine Optimization)
• référencement professionnel et/ou payant (SEA – Search Engine Advertising – et SMA – Social Media Advertising)
• référencement social (SMO – Social Media Optimization)

L’art de convaincre… la réhabilitation d’Aristote

L’art de convaincre… la réhabilitation d’Aristote

Pour bien commencer l’été, chez Septunsix nous nous sommes dit que cela valait la peine de se faire une liste de livres intéressants et sympas pour l’été… et, si plutôt que de piocher dans les nouveautés nous faisions un petit tour dans l’antiquité? Et voilà, le choix d’Aristote était presque évident, tant ses ouvrages sur l’art oratoire et la rhétorique font figure d’incontournables pour nombre d’entre nous, philosophes proclamés ou pas, amateurs des théories du « maître » dans l’art de convaincre.

Alors, Aristote oui. Mais pourquoi et pour quoi?

Outre l’intérêt philosophique de ses écrits, Aristote nous propose notamment une théorie relative à l’art oratoire (se transposant aisément aujourd’hui, quelque soit le média utilisé) qui repose sur trois principes que sont le logos (la logique, le fond), l’éthos (le style, la forme) et le pathos (l’émotion, la sensibilité). Cela reprend une idée de Cicéron qui indique que la rhétorique agit sur trois éléments « prouver la vérité de ce qu’on affirme, se concilier la bienveillance de l’auditoire, éveiller en eux toutes les émotions qui sont utiles à la cause ».

Dans le cadre de la communication, qu’il s’agisse de communication interne, de communication RH ou de communication corporate (par exemple) ces leviers sont toujours d’actualité. Aussi, lorsque l’on travaille sur un argumentaire – où l’objectif est de convaincre le public cible des idées que l’on propose – nous veillons toujours à bien intégrer ces différents éléments, et ce sans jamais citer Aristote ni Cicéron. Par conséquent, rendons à Aristote ce qui est à Aristote (ou à César c’est selon) : les bases de la copie stratégique sont fondées sur des théories aristotéliciennes. Et oui, c’est incroyable.

Prenons pour exemple une campagne de communication « image de marque employeur ». Au sein du brief, nous allons retrouver plusieurs éléments centraux dont les objectifs, le public cible, la promesse… mais aussi :
– ce que l’on veut que le public cible comprenne (c’est le logos, l’argument, la logique)
– ce que l’on veut que le public retienne (c’est l’éthos, l’image, le slogan)
– ce que l’on veut que le public ressente (c’est le pathos, l’émotionnel)

Lorsqu’on travaille sur des sujets de communication interne et de communication RH, on le comprend et on s’en rend compte aisément: si on veut aller plus loin qu’informer, si on veut convaincre… il faut un concept central qui ait du sens mais pas seulement. Un concept et sa traduction graphique, éditoriale, multimédia, interactive, etc. sera plus ou moins puissant selon s’il s’appuie ou non sur les 3 piliers de la rhétorique d’Aristote : logos, éthos et pathos.

L’art de convaincre est quotidien, la présence d’Aristote aussi!

Septunsix et l’événementiel de recrutement

Septunsix et l’événementiel de recrutement

Au début du mois d’octobre, l’événement de recrutement de l’un de nos clients du secteur de la distribution spécialisée a permis de regrouper près de 20 candidats potentiels pré-qualifiés au cours d’une soirée exclusive. L’objectif de l’événement? Recruter les futurs managers de proximité de magasins situés en Ile-de-France.

Au programme: initiation au conseil et à la vente (en lien avec les spécificités du métier), mises en situation et coachings individuels, remise d’une attestation de participation et entretiens de recrutement.

Pour parvenir à ce résultat, l’équipe de Septunsix a travaillé en collaboration étroite avec le client afin de préparer l’événement. Ainsi, plus de 4 mois de préparation ont permis de caler:
• le déroulé et l’organisation de la soirée
• la constitution des équipes internes
• la planification de la communication
• la création graphique
• la prise de vue (lieu: magasin de l’enseigne; modèle: collaboratrice de l’enseigne; stylisme: styliste de l’enseigne; direction artistique et photographie: Septunsix)
• l’élaboration des moyens de communication: affiches, flyers, annonces presse, bannière Web et page Web événementielle
• les relations presse
• le community management

Le jour J, l’équipe de Septunsix s’est chargée de couvrir l’événement: photographies et community management live sur la page Facebook corporate du client.

 

Dispositif d’intégration et livret d’accueil

Dispositif d’intégration et livret d’accueil

Les premiers jours dans l’entreprise sont une étape importante dans la réussite d’un recrutement car ils permettent de donner une première impulsion, décisive dans le processus d’engagement des salariés. L’objectif est de permettre à la nouvelle recrue de trouver sa place au plus vite, opérationnellement et émotionnellement. Le processus d’intégration a notamment pour ambition de: – donner au nouveau recruté les informations lui permettant de comprendre l’entreprise, le poste et ses missions, et ainsi se situer au sein de l’entreprise, – transmettre les informations essentielles sur les bâtiments, leur fonctionnement et le règlement interne, – accueillir le nouveau salarié au sein de son équipe et le présenter aux différents services, – faire connaître et valoriser les différents éléments constitutifs de la politique RH, – promouvoir et partager la culture d’entreprise.

Du livret d’accueil…
C’est l’outil indispensable du parcours d’intégration du nouveau collaborateur. Il permet de présenter l’entreprise, de donner des repères et transmettre une vision globale de l’entreprise (sa vision, son organisation, ses grands chantiers, les premiers éléments de sa culture…) Il peut aussi intégrer des informations relatives au site et à l’organisation des espaces de bureaux. Cela a notamment pour avantage de permettre à la nouvelle recrue de se repérer dans l’espace.

… au parcours d’intégration
Le développement d’un parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs nécessite de définir au préalable les enjeux et les objectifs visés: implication et motivation des nouveaux recrutés, développement d’un sentiment de fierté, engagement dans l’entreprise… Le parcours d’intégration comprend trois principales étapes: accueil (journée d’information, séminaires d’intégration, entretiens et rencontres…), accompagnement à la prise se poste (formation, tutorat…) et suivi de l’intégration (entretiens avec le manager, les RH…). Le parcours d’intégration peut être construit sur plusieurs mois afin d’en séquencer les différentes phases. Il peut également réunir de nouveaux embauchés de différents services/différentes filiales/différents pays, sous forme de « promotions », afin de favoriser le décloisonnement et le partage d’une culture commune.

Notre intervention:
• Identification des messages clés
• Conception de dispositifs d’intégration
• Création graphique
• Rédaction des contenus
• Réalisation des outils de communication
• Suivi de la performance de la démarche