Enquête de satisfaction, étude d’engagement, baromètre interne ou baromètre social… les études concernant la dimension RH d’une entreprise revêtent diverses appellations avec in fine un objectif central : la volonté de mieux connaître ses publics et leur motivation/mobilisation. L’enjeu pour les dirigeants? Améliorer la performance globale de l’entreprise et aussi mesurer le retour sur investissement de priorités ou champs d’action identifiés.
Ces enquêtes permettent notamment de répondre à plusieurs questions :
- qui sont nos publics internes?
- comprennent-ils et adhèrent-ils à la stratégie de l’entreprise?
- que pensent-ils de l’organisation?
- quels sont leurs leviers de motivation?
- quels sont leurs facteurs d’insatisfaction?
- quelle est leur position face au changement?
- quelle vision ont-ils des politiques RH et de leur application?
- quels moyens ou dispositifs leur permettraient d’améliorer leur efficacité?
- …
Autant de questions et autant de réponses qui permettent de développer des stratégies de communication et d’accompagnement structurées. Encore faut-il que le taux de participation soit à un niveau suffisant pour disposer d’un panel suffisamment représentatif de l’entreprise et obtenir ainsi des résultats exploitables. Or, le premier challenge d’une enquête est bien d’avoir le plus grand nombre de répondants possibles. Par expérience, on considère 4 types de taux de participation :
- les taux insuffisants : inférieurs à 50%
- les taux « moyens » : aux alentours de 50-60%
- les taux satisfaisants : 60-75%
- les très bons taux : supérieurs à 75%
Que vous développiez votre première enquête ou que votre enquête soit déjà mise en place depuis plusieurs années, votre dispositif de communication interne est un élément essentiel!
Tout d’abord, vous devez vous interroger sur le contexte de l’enquête : s’agit-il d’une première enquête? est-ce une enquête pilote? si le principe d’enquête est déjà développé, quels ont été les précédents taux de participation? quel timing a été choisi? quel suivi a été réalisé? quelle communication a été développée? quels publics ont été impliqués? quels processus de communication ont été retenus?…
Au regard de cette analyse préliminaire, vous pourrez définir le processus de l’enquête : quels objectifs? combien de questions? quels thèmes et questions aborder (changement ou conservation de thèmes)? quels délais? comment annoncer les résultats (notamment s’ils sont mauvais)? comment mettre en place des groupes de travail internes? comment définir, mettre en place et suivre les plans d’actions?… et bien évidemment, quel dispositif de communication mettre en place pour accompagner le déploiement de l’enquête au fur et à mesure des différentes étapes?
Concernant la communication, on identifiera notamment le type de communication à développer: directe et/ou indirecte? quelle implication demander aux responsables de sites, d’entités et aux managers de proximité? identification de référents (RH ou autre)? quel rôle pour chacun des acteurs? Cela permettra de développer un concept graphique et éditorial qui se déploiera sur l’ensemble des moyens de communication (outils spécifiques à chaque cible et à chaque étape du processus d’enquête): du lancement au suivi des plans d’actions. L’objectif? Développer une dynamique d’enquête qui permette d’obtenir des taux de participation élevé, pérennisant ainsi le dispositif d’étude et contribuant à l’amélioration durable des résultats obtenus.